
- Scritto da: Vito Di Trapani
- 31 Mar. 2020
- Approfondimenti
L’istituto è stato disciplinato per la prima volta dalla L. 81/2017, contenente le “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, che ha regolamentato modalità e ambiti di applicazione di tale tipologia di lavoro, caratterizzata da flessibilità organizzativa, dalla volontarietà delle parti (che a tal fine sottoscrivono un accordo individuale), nonché dall’utilizzo degli strumenti tecnologici (laptop, tablet etc..) che permettono al lavoratore di operare da remoto. L’esecuzione del rapporto di lavoro subordinato viene stabilita mediante l’accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi, senza vincoli di orario o di luogo di lavoro.
La normativa emergenziale da Covid-19 (dapprima con DPCM del 01.03.2020, con disposizione ribadita pedissequamente con DPCM del 04.03.2020 e DPCM del 08.03.2020) ha semplificato la disciplina, estendendo la modalità di “lavoro agile”, per l’intera durata dello stato di emergenza (e dunque sino al 31.07.2020, ad oggi), ad ogni tipo di lavoro subordinato su tutto il territorio nazionale, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla relativa normativa, al fine di evitare gli spostamenti e contenere i contagi, con facoltà dei datori di lavoro di assolvere gli obblighi di informativa all’INAIL in forma telematica attraverso la modulistica resa disponibile dall’Istituto (e, per le Pubbliche Amministrazioni, anche in deroga agli obblighi informativi, vds. DPCM 11.03.2020), comunque sempre nel rispetto dei principi già dettati dalla L. 81/2017, che giova pertanto riepilogare per sommi capi.
Gli strumenti di lavoro necessari per lo svolgimento della prestazione di lavoro al di fuori dei locali aziendali sono generalmente consegnati al lavoratore dal datore di lavoro. Le modalità di utilizzo di tali dispositivi sono regolate dalla normativa aziendale, che il lavoratore è tenuto ad osservare, per la cui violazione, sussisterà la responsabilità dello stesso. La Legge 81/2017 prevede che il datore di lavoro sia responsabile della sicurezza e del corretto funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al prestatore di lavoro agile per lo svolgimento dell’attività lavorativa in smart working.
Il datore di lavoro può esercitare il proprio potere disciplinare a norma dell’articolo 2106 del Codice civile, imponendo al lavoratore di usare la diligenza necessaria, connessa alla natura della prestazione di lavoro. Dunque, potrà svolgere le necessarie verifiche sul corretto svolgimento della prestazione a distanza del dipendente, effettuando gli opportuni controlli nel rispetto dei limiti fissati dagli accodi tra le parti e della normativa in materia.
A tal proposito, in sintesi, il divieto di controllo a distanza dei lavoratori di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori è stato attenuato, in tema di lavoro agile, dalle previsioni di cui al D.lgs 151/2015 (Jobs Act), e poi di cui al D.Lgs 185/2016, secondo cui i dispositivi dai quali derivi anche un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere utilizzati dal datore di lavoro per esigenze di carattere organizzativo e produttivo, di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio aziendale.
Pertanto, in caso di consegna al dipendente di dispositivi per lo svolgimento della prestazione lavorativa (computer portatili, tablets, smartphone), da cui derivi anche un potere di controllo sullo svolgimento della prestazione, il datore di lavoro non ha l’obbligo di concludere un accordo sindacale o di ottenere l’autorizzazione amministrativa (presupposti viceversa necessari nel caso di adozione di strumenti di controllo a distanza).
Si noti che le informazioni raccolte dal datore di lavoro tramite gli strumenti di lavoro possono essere utilizzate per verificare la diligenza del dipendente nell’adempimento dei propri obblighi, con possibili conseguenze sul piano disciplinare.
Una volta installato lo strumento di controllo a distanza, il datore di lavoro, per renderne lecito l’uso, ha l’obbligo di informare preventivamente il lavoratore agile della possibilità di eseguire controlli sulla prestazione lavorativa svolta a distanza. Ed invero, l’ultimo comma dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori prevede che il datore di lavoro debba consegnare ai propri dipendenti le informative complete, contenenti non solo le regole di utilizzo degli strumenti concessi in dotazione, ma anche le modalità di effettuazione dei controlli da parte dell’azienda, nel rispetto della normativa dettata in materia di privacy. Con l’informativa, il datore di lavoro comunica al dipendente quali siano le modalità d’uso degli strumenti aziendali forniti e le regole da rispettare relativamente all’utilizzo della posta elettronica e di internet, indicando anche i rischi connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro a distanza. In assenza di adeguata informazione, i dati e le informazioni raccolte sono inutilizzabili.
Per suo conto, il lavoratore agile è obbligato ad impiegare i dispositivi tecnologici che gli sono stati assegnati in conformità alle direttive ricevute, a custodire gli strumenti – di proprietà aziendale – ed a mantenere la riservatezza dei dati aziendali cui può accedere, assicurando che nessun soggetto estraneo non autorizzato possa accedervi.